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劳动争议调解仲裁法焦点透析一

解仲裁法焦点透析一 继《劳动合同法》、《就业促进法》之后，2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议表决通过了又一部劳动法律——《劳动争议调解仲裁法》。与现行规范劳动争议解决的法规相比，这部法律有诸多创新之处，体现了以人为本，及时、方便、快捷、公正化解劳动争议的立法精神，将对完善我国劳动争议解决机制产生积极的影响。
一、适用范围扩大，诸多争议纳入调整范围
首先，事业单位与劳动者发生劳动争议受新法调整。《劳动争议调解仲裁法》第52条规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。现行的《企业劳动争议处理条例》仅适用于企业与劳动者之间的争议，因此在目前的劳动争议解决机制中，事业单位的劳动者与单位发生争议后无法按照劳动争议来处理，给很多劳动者维权带来困惑。新法通过，使这部分争议不再游离于劳动争议解决机制之外，为这部分劳动者维权提供了依据。
其次，在具体的劳动争议种类上，新法也有所增加。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。而《企业劳动争议处理条例》规定的劳动争议的种类为四类：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；　（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。相比之下，新法在具体的劳动争议上也有所扩大，尤其是将劳动基准方面的内容纳入了调整范围，如工作时间、休息休假等。
二、注重调解作用的发挥，劳动者持调解协议可申请支付令
“和为贵”式的调解在我国可谓源远流长，被称为“东方一枝花”，在化解社会矛盾方面具有其他解决方式无法替代的优势。尤其是劳动争议案件具有特殊性，与普通的民事案件不同，它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，还涉及到劳动条件、劳动保护、安全卫生以及其他社会保障等等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的，即便能通过行政手段和司法手段解决，但往往出现劳动者不愿看到的情形：维护自身权益的同时也要丢掉“饭碗”。而通过调解解决劳动争议，不但更有利于问题的解决，而且劳资双方不会伤和气，可以避免劳动争议解决后留下后遗症。因此，崇尚并运用调解制度的功效是十分必要的。所以，新法也十分注重调解在化解劳动争议案件的作用发挥。
首先，新法规定了多种调解途径。《劳动争议调解仲裁法》第10条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：(一)企业劳动争议调解委员会；(二)依法设立的基层人民调解组织；(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。上面提到的三类调解组织均可调解劳动争议，尤其是第二类，人民调解组织具有广泛性，就我国人民调解组织的设置情况来看，调解机构星罗棋布，只要是有城镇社区的地方就有调解组织，有利于方便广大劳动者。可以预计，新法施行后，调解将会在劳动争议化解方面发挥越来越重要的作用。
其次，劳动者持调解协议可向法院申请支付令。为解决调解协议的效力问题，对于特定争议的调解协议，新法规定劳动者可以持调解协议直接向法院申请支付令。其第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。这为劳动者维权开辟了又一绿色通道。
三、劳动仲裁时效扩大为1年并且可以中断、中止，避免时效稍纵即逝
现行劳动法规定的劳动争议仲裁时效是60日，而且劳动争议仲裁委员会还将这60日视为不变期间，只要错过60日，一律不受理。当初规定60日的目的是为了及时解决劳动争议。后来实施发现其结果是适得其反，这60天可谓是稍纵即逝，劳动者一不小心错过这60天，就被挡在了维权的大门之外。因此，万恶的60天就成了众人批判的对象。为此，先是最高人民法院作出努力，首先是2001年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定这个60日是可以延长的；其次是2006年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定这个60日是可以中断、中止的。《劳动争议调解仲裁法》也对时效作出了全新的规定。
首先，新法大大放宽了时效的期限，其第27条第1款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
其次，新法规定了时效可以中止、中断。其第27条第2款规定，前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。其27条第3款规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
第三，新法还规定了劳动关系存续期间实效不受限制。其第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这就意味着，在劳动关系存续期间，拖欠劳动报酬问题永远也不会过时效，同时也可以避免在职期间劳动者维权就要丢饭碗，不维权就要过时效的尴尬局面，而是可以在离职后和用人单位来一个“秋后算账”。