课程分类:人力资源
授课老师:张明辉
适用对象:部门经理、HR、高管、主管、员工等
课程报价:13000元
会员价格:9.5折
授课时长:1天
|
课程收益:
1、 了解中西管理思维的区别
2、 从企业运营的视角看待绩效管理
3、 从个体差异的视角看待绩效管理
4、 让直线经理认识到自己的管理责任
5、 掌握常规绩效管理体系的逻辑
6、 认识常规绩效管理体系的优缺点
7、 掌握常规绩效管理体系的优化方法
8、 逐一剖析常规绩效管理体系的难点:计划、考核、面谈、结果运用
9、 运用QQTC模型,掌握绩效计划写法
10、 运用数据采集,掌握量化考核方法
11、 运用六个子系统,解决特定人群的分类绩效管理系统
12、 观摩绩效面谈视频,直接感受绩效面谈的技术
13、 学习绩效考核结果的运用,用于发展和淘汰
课程内容:
《绩效管理体系诊断与改进》
课程提纲v1.0-110824
主讲:张明辉
时间:1天(7小时)
一、课程主题
绩效管理体系诊断与改进
二、课程背景
本课程根据《民营绩效绩效管理推进实录》(张明辉著)改编。
绩效管理在很多企业都在使用。有人支持,亦有人反对。有人人云亦云,照猫画虎;有人墨守成规,流于形式;也有人运用熟练,灵活多变。支持也好,反对也罢,绩效管理在企业的广泛运用终是事实,而运用中存在的困惑和不足也是客观存在。
本课程对常规绩效管理体系进行了详细的解读,对其体系设计的逻辑娓娓道来,对实施的难点逐一分析,较过去常见的SMART原则、强制分布、ABCDE等级,均有所创新和改进。
三、课程收益
1、 了解中西管理思维的区别
2、 从企业运营的视角看待绩效管理
3、 从个体差异的视角看待绩效管理
4、 让直线经理认识到自己的管理责任
5、 掌握常规绩效管理体系的逻辑
6、 认识常规绩效管理体系的优缺点
7、 掌握常规绩效管理体系的优化方法
8、 逐一剖析常规绩效管理体系的难点:计划、考核、面谈、结果运用
9、 运用QQTC模型,掌握绩效计划写法
10、 运用数据采集,掌握量化考核方法
11、 运用六个子系统,解决特定人群的分类绩效管理系统
12、 观摩绩效面谈视频,直接感受绩效面谈的技术
13、 学习绩效考核结果的运用,用于发展和淘汰
四、课程目的
通过中西管理思维的对比,从企业运营的视角、个体差异的视角,让直线经理认识到自己的管理责任,其中天然的包含绩效管理的责任。同时通过对绩效管理体系设计的逻辑、优缺点,掌握其要领并进行适度优化。同时让直线经理掌握常见难点的解决,包括计划、考核、面谈、结果运用等诸环节。通过直线经理对绩效管理的认识加深和技术掌握,帮助人力资源部推进绩效管理体系在本企业的有效实施。
五、课程对象
部门经理、HR、高管、主管、员工等
六、适合行业
制造业、IT行业、其他行业
七、授课形式
讲授+案例研讨+图片展示+视频观摩
八、课程大纲
1、绩效管理思想中西对比
德鲁克、韦尔奇、尤里其
孔子、孙子、周公旦
分类与演义
2、理解企业运营
组织结构图
组织关系图
九宫格
3、认识人的差异
双关图
新人的迷茫
统一差异:共同目标、规则
又红又专的孙悟空:职业生涯分析
4、直线经理的管理责任
人才排位:三国人物
直线经理的管理需求
目标从何而来
直线经理和HR的关系
大人力资源观
部门管理的小结
5、绩效管理体系的逻辑
绩效计划
绩效实施
绩效考核
绩效面谈
结果运用
绩效改进
6、常规绩效考核体系的点评
常规考核的方法比较
常规考核的表格比较
控制和平衡哲学
考核表的陷阱和爪子思维
弱联结
7、常规考核体系的优化:打补丁
打分风格的矫正
权重的平均
部门分数对员工打分的限制
8、难点剖析1:计划
从SMART原则到QQTC模型
从指标库到六个子系统
找方向—确定指标
找程度—确定目标值
找规则—确定指标定义、评价办法、数据来源、计分方法
找数据—数据采集
找驱动—激励方案
找认同—培训推广
案例:轮流坐庄,考核会议引发的矛盾(客服中心)
案例:围魏救赵,计件工资引发的矛盾(机修车间)
9、难点剖析2:考核
从定性到定量:评分到计分
案例:项目大面积延误,跳槽引发的躁动(技术中心)
10、难点剖析:面谈
绩效面谈的基本过程
视频赏析:糟糕的面谈、顺利的面谈
魔兽性格分析:老虎、孔雀、考拉、猫头鹰、变色龙
11、难点剖析:结果运用
发展:客服人员的晋级
淘汰:试用期、离职(满足新劳动法举证要求)
|
一共有 0 条评论
发表评论
以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。